Tenk mangfold i rekruttering | Agder Energi

Tenk mangfold i rekruttering

-Jo mer skjønn som blir vektlagt og brukt i rekrutteringsprosessene desto mindre mangfold får man!

Gruppearbeidet gikk ut på å lage en jobbanalyse for en kjent stilling, og her er noen av deltagerne fra Agder Energi dypt konsentrerte om oppgaven.

Påstanden kom fra organisasjonskonsulent Tone Reinhardsen, fra cut-e, da hun holdt kurs i mangfoldsrekruttering i regi av Agder Energi nylig.

- Men dere er jo her i dag, og et kurs i mangfoldsrekruttering kan være akkurat det som skal til for at dere kommer til å se med litt andre øyne på rekrutteringsprosesserne fremover, sa Tone Reinhardsen.

 

Fordomsfrie deltagere?
Femten deltagere fra forskjellige bedrifter var samlet hos Agder Energi for å fokusere på mangfold og rekruttering.  I tre timer skulle deltagerne fra Kristiansand kommune, prosjektet Likestilt arbeidsliv, Sparebanken Sør, Ikea, Sørlandet sykehus og Agder Energi se nærmere på egne prosesser og kanskje få svar på om de var så fordomsfrie som de selv mente.

- Et likestilt arbeidsliv handler om likestilling i vid forstand, og dreier seg om at alle skal ha like muligheter uavhengig av kjønn, religion, etnisitet, funksjonsevne og seksuell orientering. Vi har tatt i bruk en egen mangfoldserklæring i Agder Energi, og denne går igjen i alle stillingsannonser. Men jeg tror vi kan gjøre mer og i den forbindelse passer det veldig godt med et kurs i mangfoldsrekruttering, forteller Kirsti Lie, prosjektleder for LIKESTILT ARBEIDSLIV i Agder Energi.

BIldetekst: Kirsti Lie (t.v.) og Tone Reinhardsen er begge opptatt av mangfold i rekrutteringsprosessene.

 

Likhetseffekten

I rekruttering har alle selskap av en viss størrelse gode rutiner og regler når det gjelder ansettelser. Reglene sikrer rettferdig behandling av alle søkere og bidrar til at den rette personen får tilbud om jobb. Er det sånn virkeligheten er?

- Det er i hvertfall helt sikkert at uten regler og gode verktøy i rekrutteringsprosessene så har alle en tendens til å ansette personer som ligner dem selv.  I teorien kaller vi dette for implisitt diskriminering som rett og slett bare betyr at vi har "ferdige forventninger" til ulike grupper. Dette gjør at vi helt ubevisst vurderer dem ulikt, og grupperingene vi snakker om kan være i forhold til kjønn, alder, etninisitet, religion eller seksuell orientering. Det ukjente skaper usikkerhet,  forteller Reinhardtsen.

 

Førsteinntrykk og bekreftelsesfellen

Det tar ikke mer enn fire minutter å gjøre seg opp en mening om en person.

- Deretter leter vi etter faktorer som bekrefter dette inntrykket i stedet for faktorer som avkrefter det. Dette kalles selektiv oppmerksomhet og er ikke med på å gjøre rekrutteringsprosessene mer mangfoldige i hvertfall, forklarer hun.

 

Hvordan sikrer vi en rettferdig rekrutteringsprosess?

- Å komme godt i mål krever en god start. Man må bli enige om kriteriene som skal brukes ved vurderingen av søkerne før man starter prosessene, sier Reinhardtsen.

En jobbanalyse løser mye av dette. Et forslag er å lage en kompetansematrise hvor man på forhånd blir enig om hvilke egenskaper som er et krav for å få jobben. Da blir det enkelt å "se" om søker tilfredsstiller kravene uten at synsing er nødvendig.

I en intervjusituasjon er det viktig at strukturen er den samme for alle.

- Det betyr at de ulike søkerne skal få like instruksjoner og like spørsmål. Hvis innstillingsutvalget gir så like betingelser som mulig gir man alle samme oppmerksomhet i et intervju. Dermed kan alle søkerne vurderes på bakgrunn av samme kriterier. Jeg anbefaler alle å lage en matrise eller en scoringsmanual, forteller hun.

 

Potensial i mangfold

Spørsmålet om mangfoldsperspektivet kan kompensere for kompetansekrav har ikke et entydig og klart svar.

- I forhold til innovasjon og beslutningstaking er mangfold positivt, sier hun.

I et samfunnsperspektiv er det viktig å vise at alle har en mulighet.

- Vi har fått noe å tenke på. Jeg er sikker på at vi kan gjøre en enda bedre jobb i rekrutteringsprosessene våre fremover, sier Kirsti Lie, og legger til at det viktigste hun lærte denne formiddagen var: 

- Jo mer man klarer å fokusere på jobbanalyse og et strukturert intervju jo større mangfold får man. Når vi jobber objektivt får vi inn kandidater som vi ellers kan gå glipp av.

 

Faktaboks:

Agder Energis mangfoldserklæring: - Agder Energi ønsker at arbeidsstyrken i størst mulig grad skal gjenspeile mangfoldet i samfunnet, og oppfordrer derfor alle kvalifiserte til å søke.

Les mer:

Godkjent og sertifisert
På vei mot likestilt arbeidsliv
Vil øke mangfoldet
Vil bli bedre på likestilling